Cât ne costă angajaţii pe timp de criză?

Tăiem sau nu tăiem costuri legate de angajaţi? Reducem sau nu reducem personalul, de altfel în ultimii ani greu de găsit în piaţa forţei de muncă, greu de instruit şi de adus la un nivel de calitate care să ne satisfacă? Aceasta este întrebarea cheie pentru majoritatea directorilor generali şi a managerilor de resurse umane din toate industriile, dar mai ales din industriile direct afectate sau industriile conexe celor afectate aşa cum este şi industria mobilei.

Criza economică pune o presiune deosebită către reducerea costurilor şi resursa umană este o principal capitol de cheltuieli pentru orice companie. În orice caz, recesiuni economice chiar dacă nu atât de puternice, au mai fost la nivel mondial în ultimii 20 de ani, şi istoric vorbind, datele arată că, neglijând cei mai buni angajaţi şi angajaţii talentaţi în timpuri dificile conduce la lipsirea companiei de acele abilităţi de dezvoltare şi de conducere, care ar ajuta-o să supravieţuiască mai uşor şi să o facă să îşi revină mai repede.

Prin definiţie talentul este dificil de găsit, de menţinut şi de reţinut. Dar oamenii talentaţi într-o companie sunt cei care asigură supravieţuirea şi creşterea companiei. Orice companie poate, cu salarii mari şi bonusuri generoase să atragă şi să reţină angajaţi valoroşi. Ce facem însă când nu ne mai permitem aceste lucruri?

Responsabilitatea este la vârful companiei: directorul general, preşedintele, proprietarul este cel care trebuie să aibă pe masă o strategie foarte clară de resurse umane pentru următorii trei ani, luând în considerare chiar şi cele mai pesimiste prospecţiuni pentru imaginea mediului de afaceri. Pentru o companie, a avea acei angajaţi care să poată face şi menţine profitabilă o companie în condiţiile în care piaţa este în scădere, este o mină de aur.

A investi în oameni în perioade de recesiune economică... [...]

Fiecare companie are un număr de angajaţi buni şi performanţi, angajaţi cu vechime, care, în momente dificile sunt cei ce pot menţine loialitatea celor performanţi, dar mai puţin legaţi de companie, şi îi pot face să îşi menţină motivaţia şi loialitatea faţă de companie făcând apel la valorile comune şi transmiţând experienţa lor pentru a menţine nivelul de încredere în companie – aceştia pot fi mentori.

Sunt şi alte iniţiative care „nu costă”: Este o ocazie bună de a-i implica pe cei consideraţi ca fiind talentaţi în ... [...]

Avem cazuri de companii cunoscute şi în România şi în Europa, mai ales în domeniul producţiei, care în perioadele în care au încetinit sau chiar oprit producţia, au utilizat acest timp pentru instruirea angajaţilor, instruire pentru care, în perioadele aglomerate nu există niciodată timp: protecţia muncii, calitate şi securitate, comunicare eficientă, identificarea surselor de pierderi şi procese simplificate şi eficientizare, tehnici de îmbunătăţire continuă, procese LEAN etc.

Ceea ce trebuie neapărat să aibă în această perioadă un director general este o echipă de manageri capabili să comunice, să discute cu oamenii şi să menţină încrederea oamenilor în companie, să se asigure că cei buni nu părăsesc firma sau nu sunt îndepărtaţi accidental.

În afară de asta este perioada în care mulţi dintre manageri pot fi instruiţi ca traineri şi facilitatori interni. Ei pot prelua efortul de instruire până la...

Pentru versiunea completă a articolului şi multe altele, cel puţin la fel de interesante, solicitaţi un exemplar de la redacţie: abonamente@apmr.eu